以改革教师评价体系为牵引着力破除制约人才发展的瓶颈障碍-凯发平台

厦门大学认真学习贯彻习近平总书记关于教育的重要论述、全国教育大会精神，瞄准世界一流大学奋斗目标，聚焦潜心育人和科研创新两个重点，破解发展性评价、表现性评价、长周期评价三个难点，以改革教师评价体系为牵引，着力破除制约人才发展的体制机制障碍，不断激发人才创新创造活力。

一、坚持唯才是举、唯能是用，搭建晋升“直通车”

“五唯”顽瘴痼疾扭曲了科学探索的本质，导致急功近利的现象，成为阻碍创新发展的因素。对此，厦门大学以“多维”破“五唯”，深化教师绩效考核评价改革，破旧观念、立新观念，破旧生态、立新生态，为各类人才搭建了晋升“直通车”。

一是增设业绩等效选项。在保证学术水准的前提下，增加可评价成果形式，扩大可评价成果范围，在原有教学工作量、科研课题、研究成果和获奖项目等评价指标的基础上，设立教改项目、教学获奖、创新创业、成果转化、咨询报告等业绩等效选项，破除“唯论文”倾向，激励广大教师各尽其能、各显其功。

二是优化人才聘任方式。建立“四个特别”程序申请制度，对于在教育教学、科学研究和社会服务等方面作出突出贡献者，可通过代表性成果评价、院长特别提名、院士特别举荐、破格聘用等四个特别程序择优聘任，进一步克服“五唯”倾向。近五年来，共有50多位教师通过特别程序聘任相应专业技术职务。

二、坚持人岗相适、人尽其才，构筑成长“立交桥”

有些人才担心成长渠道单一、发展受限，对此，厦门大学以“立交桥”代替“独木桥”，构建以讲席教授、南强特聘教授、南强重点岗位教授、南强青年拔尖人才等为主体的新时代卓越人才体系，通过不同岗位人才的互通、互转等方式，畅通人才成长通道。

一是打通内与外之间、文与理之间、有“帽子”与无“帽子”之间等各类不平衡制度“梗阻”。具体为：（1）推进内外并轨。各类人才同台竞技，让做出同等业绩的无“帽子”人才也能得到同等支持、享受同等待遇。（2）坚持文理并重。通过试点设立人文社科冠名讲席教授岗位，让文理人才得到同等激励、同等发展。（3）实现上下并进。加强对有“帽子”人才的考评、督促力度，推动人才“帽子”回归学术性、荣誉性本质，真正建立起能上能下、能进能出的人才体系。目前，厦门大学共有新时代卓越人才体系500余人，基本实现教学科研单位全覆盖。

二是建立教师与工程技术队伍互转机制，让“专业人做专业事”。对具有专业素养及服务意识且有志于从事支撑保障工作的专任教师，或教学科研能力突出的工程技术人员，可经申请实现跨系列转聘。

三、坚持自主评价、自主统筹，建设人才“新特区”

针对不同学院、不同学科之间的差异，厦门大学以“定制化”破解“一刀切”，分层分类，赋予学院更大的自主权，有效调动起各学院的积极性、主动性和创造性，实现“众人拾柴火焰高”的生动局面。

一是按照分科、分权、分类原则，推行教师绩效考核评价“一院一策”。分科即按照人文、社科、理、工、医、地等6个学部的实际情况，兼顾艺术、建筑、临床医学等3个学科的特殊性，形成9张评价基本标准表。分权即学校管宏观、管大局、管基本，学部和学院管细节、管特殊、管具体，组织全校各单位制定符合学科发展规律的教师绩效考核评价实施细则，全校35个学院已实现绩效考核评价“一院一策”全覆盖。分类即按照“人尽其才，才尽其用”的原则，区分教学科研并重型和教学为主型教师岗位，对教师实行分类管理。

二是开展“人才特区”试点，支持学院探索人才评价新模式。学校在国家“双一流”建设学科和教育部学科评估a类学科所在学院试点建立“人才特区”，将引才专项经费整体“打包”给学院，赋予学院更大的引才主导权和经费统筹权。深化校院两级管理体制改革，以评价改革为牵引，引导支持学院探索人才评价新模式。例如，学校出台国家重点实验室专项支持措施，进一步下放引才评价自主权。

面向2035年建成教育强国的战略目标，厦门大学将持续探索构建开放式、整体性、高水平的人才评价体系，进一步激发人才队伍发展活力，努力实现更多“从0到1”的突破，将教师的发展更多融入学校的发展、融入国家的发展。一是继续深化人才评价体系改革，突出品德、创新能力、质量、实效、贡献导向，为人才成长营造良好环境。二是充分发挥学术共同体的作用，将评价的权力交给专家和同行，回归科研评价的学术性。三是建立健全考核评价方式，探索团队与个人考核相结合，构建聘期考核、项目周期考核等过程性和结果性相结合的考核评价新范式。